Новый трудовой кодекс: памятка работнику компании. Как помочь новым сотрудникам быстрее влиться в коллектив, а старым — выполнять работу эффективнее Памятка новому сотруднику компании пример

В ПАМЯТКА РАБОТНИКУ НАШЕЙ КОМПАНИИ: посвящается "х5 retail group"

Этот пост посвящён кампании "х5 retail group" - владельцам мега-сети магазинов "Пятёрочка", "Копейка", ""Перекрёсток" и "Карусель". А особенно этот пост посвящается тем работникам-бедолагам, что работают на мега-оптовых складах или, как они официально называются - "Распределительные центры". Только в одной Московской области их несколько штук, а в нашем городе - "РЦ "Богородск" Торгового дома "Перекрёсток"

Условия работы жуткие. Узбеков - 2/3 от русских, естесственно - без медкнижек и т.п. Отношения к людям - как к скотам, за любую нелепую провинность - немедленное увольнение. И мизерная зарплата, плюс тяжёлые графики, 2 столовые, где есть не будешь - противно. Плюс вредные условия работы - пыль на складах столбом - цементные полы + раскатанная мука, пшено и пр. И ещё плюс - страшное воровство в огромных размерах и всё это пытаются хоть как то списать на работников.

И вот стало Самое Главное начальство этого РЦ "закручивать гайки", да так докрутилось - работать стало совсем невозможно. Т.е. получилось так, что работая по инструкции - ты уже автоматически виноват и можешь по прихоти барина идти под увольнение, а работая не по инструкции (в интересах кампании) - так же под увольнение.
Анархия и бардак, полная неподконтрольность и неответственность стали символом предприятия.

Текучка стала страшной, у Отдела Персонала - двойная очередь - одни увольняются, другие устраиваются. А испытательный срок - 2 месяца. Кто выдерживает - становится дрожащим испуганным киборгом.

И вот тогда кто то из менеджеров данного предприятия, видимо - от дикой тоски, охватившей его после всех этих "нововведений" - написал данную памятку и распространил среди персонала. Я бы на его месте ещё бы много чего добавил, но и так получилось неплохо, смысл понятен.

ПАМЯТКА РАБОТНИКУ НАШЕЙ КОМПАНИИ

ОДЕЖДА
Мы советуем одеваться соответственно зарплате. Если вы носите дорогие костюмы и сумки, ваши дела идут слишком хорошо - то в прибавке вы не нуждаетесь. Если вы одеваетесь плохо, вам надо научиться лучше управляться с деньгами и в прибавке вы не нуждаетесь. Если вы одеваетесь средне, вы правильно тратите деньги и в прибавке так же не нуждаетесь.

ДНИ ПО БОЛЕЗНИ
Мы больше не принимаем справок от врача. Если вы смогли дойти до врача, то сможете дойти и до работы.

ХИРУРГИЧЕСКИЕ ВМЕШАТЕЛЬСТВА
Любые операции отныне запрещаются. Пока вы работаете на нас, вам нужны все ваши органы. Вы не можете удалять что-либо. Вас принимали на работу в целом виде. Любая операция может быть причиной вашего увольнения.

ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДНИ
(прим. Отсутствие по личным нуждам - не оплачивается)
Каждый работник имеет 104 персональных дня в год. Они называются Суббота и Воскресенье.

ОТПУСК
Все работники будут идти в отпуск одновременно. Отпускные дни 1 января, 8 Марта и 1 Мая.

ОТСУТСТВИЕ ПО ПОВОДУ ТРАУРА
Это не причина пропускать работу. Вы ничем не можете помочь умершим друзьям, родственникам и коллегам. Пусть неработающие проводят их в последний путь. В редких случаях, если ваше присутствие всё же необходимо, похороны должны быть организованы вечером, а мы будем любезны разрешить вам работать в обеденный перерыв, чтобы вы могли уйти на час раньше.

ОТСУТСТВИЕ В СВЯЗИ С СОБСТВЕННОЙ СМЕРТЬЮ
Может быть причиной отсутствия. Однако вы должны предупредить нас за две недели, чтобы мы смогли успеть обучить вновь нанятого работника.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТУАЛЕТА
Мы установили, что сотрудники тратят слишком много времени на посещение туалета.
В дальнейшем мы введем посещение туалета по алфавиту. Работники с фамилией начинающейся на «А» будут идти в туалет с 8:00 до 8:20, на «Б» с 8:20 до 8:40 и т. д. Если вы не смогли использовать своё время, вы будете ждать до следующего дня. В экстренных случаях вы можете поменяться с коллегой, однако необходимо письменное разрешение обоих начальников.
Дополнительно - вводится трёхминутное ограничение на пользование туалетной кабинкой!
По окончании трёх минут вы услышите сигнал, туалетная бумага втягивается обратно в коробку, дверь открывается и будет сделана фотография. В случае повторного нарушения фотография будет опубликована в стенгазете.

ПЕРЕРЫВ НА ОБЕД
Обед проводится отныне по предварительной записи у медработника, где проводится взвешивание и очерёдность обеда определяется массой тела. Худые работники имеют 30 минут на обед, чтобы поесть как следует. Нормальным людям достаточно 15 минут перекусить. Толстякам дано 5 минут, чтобы выпить коктейль и таблетки для похудения.

Так же посещение столовой вводится по национальному признаку. Первыми столовую на 1 час будут посещать 1200 работников нашей кампании - граждане Узбекистана, а затем полчаса отводится на приём пищи для наших 500 русских сотрудников.

Это не противоречит вышеуказанному закону о "предварительной записи у медработника, где проводится взвешивание и очерёдность обеда определяется массой тела" - т.к. и так все граждане Узбекистана намного худее своих русских коллег. Жалобы русских на то, что после узбеков остаётся маленький и невкусный выбор пищи - все подобные жалобщики будут посланы в Отдел Персонала для написания заявления об увольнении по собственному желанию.

КУРЕНИЕ

Курение запрещается вообще. Если Вы курите - Вы зависимый человек, а нашей компании не нужны зависимые люди, кроме зависимых от самой кампании. Курение на работе - увольнение и лишение 100% зарплаты.

На этом пока всё, о дополнительных новшествах вас оповестят заблаговременно .

Спасибо за служение нашей компании! Мы делаем всё возможное для вас. Однако все вопросы, комментарии, страхи, беспокойства, жалобы и предложения могут быть направлены в любое другое место. Приятной вам работы.

ВАШ ОТДЕЛ КАДРОВ.

Чтобы подобрать инструменты адаптации, которые помогут ускорить введение сотрудника в организацию и должность, проанализируйте цели адаптации и оцените свой HR-бюджет. В зависимости от того, для какого сотрудника разрабатываете программу адаптации, выберите один или несколько инструментов.

Какие существуют инструменты адаптации

Наиболее широкое распространение на практике получили следующие адаптационные инструменты:

  • приветственное письмо;
  • приветственная встреча;
  • книга сотрудника;
  • Первый день новичка;
  • комплект новичка;
  • информация о новичке;
  • план адаптации;
  • День новичков;
  • обучение в период адаптации;
  • вводный курс;
  • наставничество.

Каждый из указанных инструментов может быть использован как самостоятельно, так и в комплексе с другими. При этом важно исключать ситуации, которые усложняют адаптацию новиков и могут их демотивировать.

Как составить приветственное письмо

Чтобы развеять беспокойство нового сотрудника по поводу первого дня работы на новом месте, пришлите ему приветственное письмо (Welcome Letter). Отразите в нем:

  • приветствие и поздравление с приемом на работу;
  • общие сведения об организации и структурном подразделении;
  • адрес офиса, схему проезда и ситуацию с парковкой и (или) схему транспорта и примерное время на дорогу;
  • Ф. И. О., фото, телефон, электронную почту сотрудника, который встретит новичка и покажет рабочее место;
  • номер кабинета, где ждут новичка, и, если надо, план, как пройти к нему;
  • Ф. И. О. и должность его непосредственного руководителя, по возможности – фото руководителя и общее фото коллег;
  • план первого рабочего дня, рабочий график, фото рабочего места;
  • перечень документов, необходимых для трудоустройства;
  • краткое описание системы оплаты труда;
  • правила дресс-кода, если такие есть. Если дресс-код строгий, приложите фотографии с примерами, как новый сотрудник должен одеваться на работу;
  • описание других особенностей корпоративной культуры.

Письмо составьте в произвольной форме.

Кроме этого, оформите еще одно письмо-приветствие от имени руководителя компании. Новому сотруднику будет приятно получить сообщение от руководителя организации и прочитать позитивные пожелания. Такое письмо – эффективный инструмент, который повышает мотивацию и лояльность сотрудников с первых дней работы.

Можете приложить к приветственному письму электронные версии книги сотрудника, комплекта новичка и ссылки на информацию о работодателе в Интернете, например в социальных сетях.

Как провести приветственную встречу

Если вы хотите показать будущему сотруднику особое отношение, пригласите его на личную встречу. Например, пригласите сотрудника на кофе или обед в рабочее время.

На встрече еще раз поблагодарите за согласие стать частью вашей команды и обсудите важные для сотрудника и работодателя моменты будущей работы.

Если же возможности личной встречи нет, организуйте онлайн-встречу, видеозвонок по Skype. Так вы сэкономите время всех участников заочного знакомства.

Если необходимости во встрече с коллегами нет, при этом есть желание произвести позитивное впечатление, сделайте для будущего сотрудника короткое видео, на котором вы и члены команды поприветствуете новичка.

Как составить книгу сотрудника

Книга сотрудника представляет собой печатное или электронное издание, которое знакомит новых сотрудников с принципами и правилами работы организации и рассказывает о ее деятельности. Книга сотрудника в разных организациях может называться по-разному: папка сотрудника, корпоративная брошюра, памятка нового сотрудника (сокращенный вариант – книги).

Как показывает практика, наиболее удобным форматом для печатного издания книги сотрудника является формат А6 (105×148 мм), что позволяет называть ее также карманным справочником.

Содержание книги сотрудника каждая организация определяет самостоятельно. Как правило, в нее включают общие сведения, связанные с условиями труда и быта в организации, перечень лиц, к которым новые сотрудники могут обратиться по тем или иным вопросам (с указанием номеров телефонов или электронных адресов для обращения), общие корпоративные правила, образцы оформления документов и т. п.

Помимо информационных блоков книга сотрудника также может содержать такие блоки, как:

  • приветствие руководителя организации;
  • карту-схему организации;
  • описание организационной структуры организации с указанием имен и фотографий;
  • сведения о корпоративной символике;
  • словарь корпоративных терминов и т. д.

При этом книгу сотрудника не стоит перегружать лишней информацией, которая своим объемом может отпугнуть новых сотрудников и ухудшить процесс восприятия основной информации.

Книга сотрудника может быть для всех работников организации или для отдельных категорий сотрудников. Например, книга для сотрудников, работающих дистанционно, может иметь дополнительный раздел, включающий в себя весь материал адаптационного курса. Добавление такого раздела вполне оправданно, поскольку у сотрудников, работающих дистанционно, нет возможности посетить вводный курс лично. Кроме того, специальная книга сотрудника может быть разработана для представителей наиболее многочисленной профессии в организации. В частности, это может быть:

  • книга продавца в крупной сети розничных магазинов;
  • книга аудитора в крупной аудиторской компании;
  • книга энергетика в компаниях энергетической отрасли.

В новых, активно развивающихся компаниях рекомендуется разработать специальную книгу руководителя. Включите в нее описание бизнес-процессов и регламенты, например Положение о подготовке и защите бюджета подразделения или локальные нормативные акты, касающиеся работы с персоналом и регулирующие, в частности, вопросы подбора персонала, его адаптации, увольнения.

Выдайте книгу сотруднику в первый рабочий день. Если в организации нет бумажного варианта книги, можете:

  • направьте книгу в электронном виде на электронную почту сотрудника;
  • разместите книгу на корпоративном сайте или в общедоступной сетевой папке;
  • разместите материал книги на информационном стенде, доступ к которому свободен для всех сотрудников.

Сотрудник организации, ответственный за ознакомление новичка с книгой, например, наставник или сотрудник службы персонала, обозначает значимость изложенной в ней информации и, в идеале, договаривается о времени, когда после предварительного ознакомления новичок сможет задать вопросы и обсудить все неоднозначные моменты.

Запланируйте периодичность обновления книги, так как информация в ней может меняться. Обновленную информацию регулярно доводите и до уже работающих сотрудников.

Как организовать Первый день новичка

Первый день новичка – это комплекс мероприятий, который призван сформировать у нового сотрудника положительное впечатление об организации и вызвать воодушевление к работе в ней.

К Первому дню новичка следует подготовиться заранее. Ожидая появления нового сотрудника в офисе, необходимо:

  • подготовить рабочее место сотрудника, на нем не должно быть никаких вещей, принадлежащих предыдущему сотруднику;
  • проверить наличие необходимых рабочих инструментов (набора канцелярских принадлежностей, измерительных инструментов и т. д.);
  • заказать пропуск, оформить бейдж;
  • подготовить знаки приветствия от коллег (открытку с поздравлением с новой работой (в т. ч. электронную), шоколадку, корпоративный сувенир);
  • создать рабочий электронный ящик будущего сотрудника, получить доступ к необходимым для работы нового сотрудника программам;
  • разработать план работы сотрудника на время испытательного срока;
  • разработать план адаптации.

Такая предварительная работа покажет новому сотруднику, что с самых первых дней он желанный член коллектива, его действительно ждали и готовились к его приходу. Поскольку отношение сотрудника к организации формируется с самых первых дней, не допускайте, чтобы в эти дни сотрудник чувствовал себя брошенным. По этой же причине не следует назначать выход нового сотрудника на тот день, когда его непосредственный руководитель и (или) наставник будут отсутствовать, например, находиться в командировке, отпуске или на больничном).

Ситуация: как показать сотруднику, что ему рады на новом месте работы

Чтобы сотрудник в первый рабочий день в новой организации почувствовал себя частью команды:

  • выдайте новичку сувенир с логотипом организации, чтобы помочь ему идентифицировать себя с компанией;
  • прежде чем новичок выйдет на работу, пришлите ему домой по почте или с курьером его визитные карточки, чтобы подчеркнуть его важность и показать, что он принял правильное решение – работать в данной организации;
  • организуйте небольшую вечеринку, чтобы отпраздновать вхождение нового сотрудника в команду, или устройте общекомандную встречу в первый день его работы для знакомства с коллективом;
  • подарите новичку футболку или подставку для чашки с подписями всех сотрудников;
  • разместите на корпоративном веб-сайте приветственное сообщение для новичка;
  • вручите новому сотруднику лист знакомств – список сотрудников подразделения, желательно с фотографиями, предложите в течение нескольких дней познакомиться со всеми членами коллектива и собрать их подписи на листе знакомств;
  • организуйте телефонный звонок или письмо от руководителя организации с личным приветствием;
  • разместите в корпоративной газете, на веб-сайте или в холле офиса приветствие новичку и расскажите всем о новом члене команды в рассылке или корпоративном чате.

Как сформировать комплект новичка

Комплект новичка – пакет документов и специальных предметов, цель которого дать первоочередную информацию об организации, и настроить импульс к работе на новом месте.

Комплект новичка может включать в себя:

  • должностную инструкцию, локальные нормативные акты (как обязательные, так и дополнительно существующие в компании), в том числе Правила трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение об адаптации и т. п.;
  • план работы сотрудника на время испытательного срока;
  • книгу сотрудника;
  • корпоративные памятки, посвященные различным аспектам работы в организации, например, по оформлению заявлений на отпуск, перевод, увольнение, заказу канцтоваров;
  • последний выпуск корпоративного издания, в случае когда организация издает собственную газету, журнал, брошюру;
  • корпоративный сувенир, например, ручку, блокнот, кружку или флешку с фирменной символикой;
  • телефонный справочник сотрудников организации.

Часть документов может быть записана на компакт-диск вместе с фильмом об организации.

Как представить нового сотрудника коллективу

Важно не только представить новичку его будущих коллег, но и рассказать сотрудникам организации о новом человеке в коллективе. С этой целью используйте имеющиеся в организации коммуникационные каналы:

  • страницу корпоративного сайта, посвященную новым сотрудникам;
  • электронную рассылку;
  • информационный стенд, расположенный при входе в организацию;
  • корпоративный бюллетень или газету;
  • личное представление.

Представляя новичка коллективу, донесите не только его фамилию, имя, отчество и должность, но и дайте более широкую информацию, в частности, указать:

  • образование и опыт работы нового сотрудника;
  • успехи и достижения новичка в предыдущих проектах;
  • информацию неформального характера (семейное положение, увлечения, принципы и т. д.) – при условии, что новичок согласен на это.

Запросите данную информацию непосредственно у нового сотрудника. Если же берете информацию из резюме новичка, то предварительно согласуйте ее с ним. Возможно, новый член коллектива не пожелает, чтобы отдельные факты его резюме стали доступны широкой общественности.

Как составить план адаптации новичка

План адаптации представляет собой документ, в котором изложена четкая последовательность адаптационных мероприятий, пошаговое прохождение которых гарантирует максимально быстрое и комфортное приспособление сотрудника к новым для него условиям. В ряде организаций план адаптации может носить и иные названия, например: адаптационный лист, дневник нового сотрудника, план знакомств, индивидуальный план стажировки и т. д.

План адаптации может быть разработан для определенной категории сотрудников организации, например, продавцов, редакторов, маркетологов, либо индивидуально для конкретного сотрудника с учетом его личных особенностей, например, потребности новичка в дополнительном обучении.

Разрабатывает план адаптации, как правило, непосредственный руководитель новичка при участии наставника и сотрудника службы персонала на основании плана работ сотрудника на время испытательного срока.

Унифицированной формы плана адаптации не существует, поэтому оформите план в произвольной форме и ознакомьте с ним под подпись нового сотрудника в первые дни его работы.

В первом пропишите задачи на испытательный срок, то есть перечень дел, документов и обязанностей, которые предстоит освоить сотруднику в период испытания. При постановке задач используйте метод SMART, благодаря которому можно измерить результат достижения задачи в любой контрольной точке.

Во втором разделе перечислите запланированные мероприятия по адаптации новичка, например, «участие во вводном курсе», «работа с наставником». В этом же разделе вместе с перечнем конкретных адаптационных мероприятий укажите:

  • дату и время их проведения;
  • Ф.И.О., должность и контактный телефон лиц, ответственных за проведение адаптационных мероприятий;
  • место сбора (в случае необходимости).

В третий раздел плана включите перечень контрольных мероприятий, например:

  • прохождение специализированного теста по полученным знаниям, например, для менеджера по продажам прохождение теста на знание характеристик выпускаемой организацией продукции;
  • график встреч с непосредственным руководителем для анализа результата адаптационных мероприятий и выполнения поставленных перед сотрудником задач;
  • прохождение итоговой аттестации.

Постоянно контролируйте выполнение задач, указанных в плане адаптации. Ставьте об этом отметку в документе.

На заключительном этапе адаптации после оценки эффективности работы нового сотрудника примите решение о его дальнейшей работе в организации, и если у непосредственного руководителя и наставника есть рекомендации к обучению сотрудника и его будущим задачам, то зафиксируйте их в плане и реализуйте.

Как провести День новичков

День новичков чаще всего проводят в крупных компаниях, в которых одновременно принимают большое количество новых сотрудников. Главная цель мероприятия – командообразование. Как правило, День новичков состоит из:

  • официальной содержательной части, в ходе которой новым сотрудникам дают общую информацию об организации;
  • неофициальной развлекательной части, которая помогает новичкам быстрее почувствовать себя частью коллектива. Эта часть может включать в себя проведение конкурсов с вручением подарков, командообразующих тренингов, фуршета в честь новичков и т. п. Следует отметить, что вручение подарков является очень эффективным по своему воздействию событием, причем подарки вовсе не должны быть дорогостоящими, вполне подойдут любые предметы с логотипом организации, например, ежедневники, ручки, кружки, календари, флешки и т. д.

Программа Дня новичка зависит от бюджета и фантазии организаторов. При этом организаторами часто являются специалисты службы персонала. В некоторых случаях для этих целей привлекают внешних провайдеров, которые занимаются тренингами, обучением персонала, а также организацией комплексных мероприятий для вновь прибывших сотрудников.

Провести мероприятие можно как на территории организации, так и на выезде на природу, в места отдыха. По периодичности Дни новичков рекомендуется проводить раз в месяц или раз в квартал (в зависимости от частоты приема новых сотрудников).

Как организовать обучение новичков в период адаптации

Если работа по должности требует каких-либо специальных знаний и умений, например знания техники эффективных продаж, то появляется необходимость применить такой инструмент адаптации, как обучение. Организация обучения персонала в период адаптации гарантирует сокращение периода производственной адаптации.

Обучение должно быть последовательным и систематичным. Как правило, нового сотрудника обучают уже с первых дней приема на работу и в дальнейшем проводят для него такие адаптационные мероприятия, которые направлены на пошаговое освоение новичком необходимых знаний и навыков.

Обучение должно включать в себя как работу с наставником, так и самостоятельное изучение новичком необходимых документов, внутренних положений, инструкций и т. п.

Совет: перед тем как организовать самостоятельное обучение новичка, определите его способность к обучению.

Сделайте это еще на этапе подбора. Для этого проанализируйте в резюме сотрудника разделы «Курсы и семинары», «Дополнительное образование». Если кандидат указывает на наличие сертификатов, дипломов дополнительного образования, то это свидетельствует о его готовности к обучению, в том числе самостоятельному. Кроме этого, для оценки сотрудника используйте специальные тесты, которые помогут определить его интеллект и способность к самообучению.

Разработайте программу обучения для определенных категорий сотрудников или индивидуально для каждого нового сотрудника. Согласуйте программы с руководителями подразделений и утвердите у руководителя организации. Контроль выполнения плана обучения возложите на непосредственного руководителя новичка или на специалиста по обучению, например тренера, если такой есть в компании.

При большом объеме работ по обучению сотрудников в организации часто создают учебные центры, которые благодаря своим преподавателям, учебным классам и специальному учебному оборудованию позволяют максимально эффективно организовать обучение новых сотрудников и повышение квалификации уже давно работающих.

Если в организации нет учебного центра, то для реализации профессионального обучения важно оценить имеющиеся ресурсы. С этой целью:

  • проведите опрос руководителей подразделений, наставников и выявите тех, кто готов учить новичков;
  • проверьте квалификацию отобранных возможных преподавателей и разработайте при необходимости план их обучения;
  • определите стоимость обучения как сотрудников, которые будут преподавать, так и вновь принятых сотрудников. Также включите в стоимость обучения оплату услуг тренера, учебное оборудование, раздаточные материалы, временные затраты и т. д.;
  • определите технические возможности организации, например, возможность создания интернет-странички с обучающими программами и т. п.

После проведения такого анализа сделайте вывод – возможно ли организовать обучение персонала своими силами, например, наладить доступ к внутреннему сайту компании, подготовить буклеты, разработать обучающий электронный курс и т. д., либо же требуется помощь в этом деле сторонних организаций, которые профилируются на обучении персонала.

Как провести вводный курс для адаптации новичка

Вводный курс, или как его еще называют – Welcome-тренинг или тренинг «Добро пожаловать в компанию», – один из инструментов адаптации, назначение которого, с одной стороны, предоставить новым сотрудникам первую вводную информацию об организации, ее сфере деятельности, корпоративной культуре, а с другой стороны, привить новичкам чувство правильного выбора, гордость за то, что они работают именно в этой организации.

Благодаря вводному курсу у новых сотрудников с первых дней работы формируется позитивный образ организации и, как результат, повышается лояльность к работодателю. Кроме того, вводный курс делает сотрудников более самостоятельными и менее зависимыми от окружения в период адаптации в организации, что непосредственно влияет на эффективность и производительность их работы.

Существуют три формы проведения вводного курса:

  • аудиторная;
  • электронная;
  • смешанная.

Аудиторная форма – это классический вариант проведения вводного курса. Ее преимуществом является возможность для новичков в режиме реального общения познакомиться друг с другом, со старожилами организации, задать интересующие вопросы специалисту, проводящему курс, и тут же получить ответы на них.

При работе в аудитории специалист, проводящий курс, наблюдает за участниками и выявляет потенциальные возможности появления конфликтных ситуаций в коллективе. Причиной возможного конфликта может быть неприятие сотрудниками корпоративных норм и правил организации. В этом случае тренер в ходе проведения курса корректирует представление сотрудников об их работе в новых условиях и задает им определенный шаблон поведения, который соответствует нормам взаимоотношений в организации.

Проведение вводного курса в электронной форме(e-learning) рекомендуется для сотрудников удаленных офисов или в случаях, когда невозможно для всех новичков провести курс аудиторно. Причиной последнего может быть большое количество новичков или нехватка ресурсов в организации: отсутствие специального помещения, соответствующего специалиста-тренера и т. п.

Смешанная форма проведения вводного курса включает в себя как аудиторные часы, так и элементы электронного обучения. Данная форма получила наибольшее распространение на практике, так как позволяет специалистам службы персонала разрабатывать максимально сбалансированную программу курса, определяя, какая часть информации может быть изучена новичками самостоятельно, а в каких случаях целесообразно живое (аудиторное) общение.

Как организовать наставничество для ускорения адаптации новичков

Наставничество является одним из инструментов адаптации. Это форма обучения персонала, при котором более опытный сотрудник передает свои знания и опыт новым сотрудникам непосредственно на их рабочем месте в ходе выполнения текущих задач.

В первые недели работы новичка наставник показывает ему правильное выполнение функций, помогает ориентироваться в подразделении, знакомит с коллегами и выполняет иные обязательства перед стажером.

Следующий этап их взаимодействия предполагает уже частичное разделение ответственности между стажером и наставником. В зависимости от специфики работы этот период может начаться как во вторую неделю работы сотрудника, так и через месяц после его приема. В это время наставник выступает больше в роли консультанта по разрешению сложных ситуаций. На основе переданных наставником знаний стажер учится самостоятельно анализировать свою деятельность, постоянно задавая себе вопросы: что еще можно сделать для улучшения моей работы? как совершенствовать технику своей работы?

Примерный перечень действий наставника приведен в таблице.

Чего следует избегать при организации мероприятий по адаптации сотрудника

Чтобы сотрудник быстрее адаптировался на новом месте, не «бросайте» его одного. Не считайте, что познакомиться со всеми сотрудниками и вписаться в коллектив – это его личная обязанность. Помогите ему в этом, будьте его проводником первые дни, назначьте ему куратора или наставника либо обяжите его непосредственного руководителя быть к нему более внимательным.

В первый день работы не заставляйте сотрудника заполнять сложные формы для оформления льгот и компенсаций. Займите его сразу знакомством с коллегами, территорией и прочими более интересными делами. Позвольте все необязательные для приема на работу документы прочитать, заполнить или подписать позже: вечером или на следующий день.

Помните, что каждому нужно свое время на адаптацию, кто-то будет себя чувствовать на работе «как дома» уже через два месяца, кому-то нужно для адаптации полгода и более. Не ждите и тем более не требуйте от всех сотрудников одинакового отношения к адаптационным мероприятиям. Например, один новичок нуждается в публичном представлении, ему нравится быть в центре внимания, а второго такая презентация введет в ступор, вызовет страх и дискомфорт. В связи с этим уточняйте у новичка, что может ему помочь быстрее влиться в коллектив, понять поставленные перед ним задачи, что снимет стресс от новой обстановки.

Давайте сотруднику в первый период работы несложные задания. Не ожидайте от него слишком многого и немедленно. Исключайте чрезмерную критичность к результатам его работы. Хвалите чаще, чем критикуйте (в соотношении примерно семь похвал к трем замечаниям). Это поможет сотруднику повысить уверенность и снять лишнее напряжение от внутреннего сомнения – на своем ли он месте.

Ставьте четкие цели. Разрешите новичку применять новые для организации, но привычные для него методы работы, взятые с предыдущего места работы. Присмотритесь, возможно, они эффективнее, чем те, которые были ранее приняты в организации. Не подавляйте инициативу отказами идей, пообещайте их рассмотреть, рассмотрите без критики и протеста, дайте адекватную обратную связь.

Не ограничивайте нового сотрудника только чтением инструкций и руководств – включите в живое, заинтересованное общение с коллегами. Организуйте общее обсуждение правил и норм корпоративной культуры в организации со всеми коллегами новичка, например, на обеденном перерыве во время общего чаепития в честь новичка.

Обеспечивайте нового сотрудника инструкциями, оборудованием, ресурсами и необходимым обучением вовремя. Не задерживайте получение необходимых для полноценной работы ресурсов. Это может демотивировать новичка – он не будет чувствовать, что важен и что его труд ценен, что в результате замедлит достижение им ожидаемого уровня производительности, что также отрицательно отразится на всем процессе адаптации в целом.

Стремитесь помочь сотруднику, отвечайте на его вопросы, курируйте его проекты, при этом не допускайте чрезмерной опеки или излишней мягкости при отрицательных результатах работы. Атмосфера вокруг новичка должна быть благоприятной, но не рождать мысли, что у него есть привилегии по сравнению с давно работающими коллегами.

Документы в организации должны создаваться по единым правилам, иметь юридическую силу и быть удобными в использовании. Это трудно реализовать, если в компании не приняты требования к оформлению ­документов и их реквизитов.

Правила, регламентирующие подготовку и оформление организаци-онно-распорядительных документов, должны устанавливаться локальным нормативным актом организации. Обычно это инструкция по дело­производству.

К тому же подробная регламентация снижает риски возникновения конфликтов между исполнителем документа (который готовит его проект) и службой документационного обеспечения управления . Порой исполнители, не желающие выполнять отдельные трудоемкие либо «новые» для них требования, пытаются этого избежать. Они требуют указать, где конкретно данное правило прописано - пункт нормативного документа. А т.к. большинство требований к оформлению организационно-распорядительных документов в России сейчас носит рекомендательный характер, сделать их обязательными можно лишь на уровне организации, зафиксировав в локальном нормативном акте.

Интересный факт

Свернуть Показать

В практике делопроизводства сложились определенные правила оформления организационно-распорядительных документов. Раньше эти правила закреплялись в нормативно-правовом акте - Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти (утв. приказом Минкультуры России от 08.11.2005 № 536). Хотя данный документ был предназначен только для федеральных органов, он широко использовался другими государственными и негосударственными организациями.

Несколько лет назад Типовая инструкция утратила силу, а правила оформления организационно-распорядительных документов не вошли в иной нормативно-правовой акт. То есть сегодня информацию об оформлении организационно-распорядительных документов можно найти только в документах, носящих рекомендательный характер. К ним в первую очередь нужно отнести:

  • Методические рекомендации по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти (утв. приказом Росархива от 23.12.2009 № 76) и
  • ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Правила оформления организационно-распорядительных документов необходимо установить в локальном нормативном акте организации, которым будут руководствоваться ее работники.

Структура и содержание инструкции по делопроизводству

Структура инструкции по делопроизводству и ее содержание могут быть рекомендованы / установлены свыше:

  • Например, Методические рекомендации по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти (утв. приказом Росархива от 23.12.2009 № 76) определяют структуру и содержание инструкции по делопроизводству федерального органа исполнительной власти и его территориальных органов.
  • А влиять на инструкцию коммерческой организации может, например, управляющая компания, разработав для своих дочерних организаций типовую инструкцию по делопроизводству (в этом случае структура ­инструкции во всех дочерних организациях должна быть одинаковой).

Стандартная структура инструкции предусматривает, что правило устанавливается 1 раз и не дублируется в других разделах. Это позволяет сократить ее объем, облегчить ее актуализацию, избежать противоречий между разными пунктами инструкции, указывать номер только одного пункта в ссылке на правило.

Однако это приводит к тому, что правила оформления одного документа, например, приказа, будут содержаться в 3 разделах инструкции по делопроизводству:

  • описание оформления реквизитов приказа - в разделе «Оформление реквизитов документов»;
  • требования к полям и межстрочным интервалам - в разделе «Бланки документов»;
  • нюансы в части оформления приказов - в разделе «Особенности оформления приказов».

А это не всегда удобно исполнителю:

  • для уточнения требований к оформлению документа необходимо просмотреть несколько разделов инструкции, это трудоемко;
  • не всегда ясно, какие разделы нужно «прошерстить» в поисках важной информации, куда-то могут и не заглянуть.

Если существуют требования к структуре и содержанию инструкции по делопроизводству (как локального нормативного акта организации), то их следует соблюдать. А для того чтобы компактно собрать основные требования к оформлению документа и сократить трудозатраты исполнителей на изучение правил, можно разработать краткие памятки по оформлению конкретных видов документов, например:

  • краткую памятку по оформлению приказа,
  • краткую памятку по оформлению служебного письма,
  • краткую памятку по оформлению протокола и т.п.

Разработка памятки (на примере приказа)

Памятка по оформлению любого документа должна разрабатываться после (и на основе) инструкции по делопроизводству. Преимущества памятки:

  • в одном месте собираются все требования, касающиеся оформления конкретного вида документа;
  • некоторые правила можно визуально отобразить в примере оформления приказа, что позволяет их легче понять и запомнить.

Краткая памятка не является локальным нормативным актом, поэтому ее не нужно утверждать. Она разрабатывается в целях методической ­помощи исполнителям:

  • для новых сотрудников (либо тех, кто впервые составляет приказ) памятка выполняет обучающую функцию в удобной наглядной форме. У разных людей разная «информационная емкость»: кому-то слишком сложно и трудоемко освоить целую инструкцию по делопроизводству (или даже просто найти в ней нужную информацию). «Переварить» объем памятки гораздо легче;
  • позже для человека памятка становится «шпаргалкой», с помощью которой можно быстро освежить в памяти детали.

Памятку желательно начать с примера оформления приказа, в котором дополнительно отобразить следующие правила:

  • размеры полей;
  • размер абзацного отступа;
  • межстрочные интервалы;
  • размер шрифта, способ его начертания;
  • прокомментировать отдельные требования к оформлению реквизитов (например, последовательность инициалов и фамилии в тексте и реквизите «Подпись»).

Комментарии на странице с примером приказа не должны сливаться с текстом документа, поэтому их целесообразно печатать шрифтом ­другого цвета и начертания (см. Пример 1).

В памятке после образца приказа должно следовать краткое описание реквизитов документа:

Аналогичные памятки целесообразно разработать и для других видов документов. Приведем еще один вариант краткой памятки - теперь уже для служебных писем (см. Пример 2).

Рекомендуемые нормы предполагают разный межстрочный интервал (где-то 2-3, где-то 2-4) между разными реквизитами. Чтобы не путать исполнителей, можно установить в организации одинаковые отступы ­(везде в подобных случаях 2-3 межстрочных интервала).

Строки внутри одних реквизитов печатаются с 1,5 межстрочным интервалом, а внутри других - с 1 межстрочным интервалом. Это должно быть отражено в памятке (см. приказ в Примере 1). Хотя некоторые организации принимают для себя решение все реквизиты документа ­печатать с однаковым минимальным интервалом, чтобы «не путать» людей.

Если вы решите запретить в документах использование переносов (когда часть слова перетекает на следующую строку), это оговаривается в памятке.


Полностью согласна!
Черный юмор с корпоративного сайта:
Памятка работникам нашей компании. Всем готовится к этому.

ОДЕЖДА Мы советуем одеваться соответственно зарплате. Если вы носите дорогие костюмы и сумки, ваши дела идут слишком хорошо и в прибавке вы не нуждаетесь. Если вы одеваетесь плохо, вам надо научиться лучше управляться с деньгами и в прибавке вы не нуждаетесь. Если вы одеваетесь средне, вы правильно тратите деньги и в прибавке не нуждаетесь.

ДНИ ПО БОЛЕЗНИ Мы больше не принимаем справок от врача. Если вы смогли дойти до врача, сможете дойти и до работы.

ХИРУРГИЧЕСКИЕ ВМЕШАТЕЛЬСТВА Операции отныне запрещаются. Пока вы работаете на нас, вам нужны все ваши органы. Вы не можете удалять что-либо. Вас нанимали в целом виде. Любая операция может быть причиной увольнения.

ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДНИ (прим. Отсутствие по личным нуждам - не оплачивается) Каждый работник имеет 104 персональных дня в год. Они называются Суббота и Воскресенье.

ОТПУСК Все работники будут идти в отпуск одновременно. Отпускные дни 1 января, 8 Марта и 1 Мая.

ОТСУТСТВИЕ ПО ПОВОДУ ТРАУРА Это не причина пропускать работу. Вы ничем не можете помочь умершим друзьям, родственникам и коллегам. Пусть неработающие проводят их в последний путь. В редких случаях, если ваше присутствие всё же необходимо, похороны должны быть организованы вечером, а мы будем любезны разрешить вам работать в обеденный перерыв, чтобы вы могли уйти на час раньше.

ОТСУТСТВИЕ В СВЯЗИ С СОБСТВЕННОЙ СМЕРТЬЮ Может быть причиной отсутствия. Однако вы должны предупредить нас за две недели, чтобы успеть обучить вновь нанятого работника.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТУАЛЕТА Мы установили, что сотрудники тратят слишком много времени на посещение туалета. В дальнейшем мы введем посещение по алфавиту. Работники с фамилией начинающейся на А будут идти в туалет с 8:00 до 8:20, на Б с 8:20 до 8:40 и т. д. Если вы не смогли использовать своё время, вы будете ждать до следующего дня. В экстренных случаях вы можете поменяться с коллегой, однако необходимо письменное разрешение обоих начальников. Дополнительно, вводится трёхминутное ограничение на пользование кабинкой. По окончании трёх минут вы услышите сигнал, туалетная бумага втягивается в коробку, дверь открывается и будет сделана фотография. В случае повторного нарушения фотография будет опубликована в стенгазете.
ПЕРЕРЫВ НА ОБЕД Худые работники имеют 30 минут на обед чтобы поесть как следует. Нормальным людям достаточно 15 минут перекусить. Толстякам дано 5 минут, чтобы выпить похудательный коктейль и таблетки. Спасибо за служение нашей компании! Мы делаем все возможное для вас. Однако все вопросы, комментарии, страхи, беспокойства, жалобы и предложения могут быть направлены в любое другое место.
Приятной работы!
ОТДЕЛ КАДРОВ