Методы подбора персонала и их характеристика. Как провести массовый подбор персонала При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты.

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места. В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения.

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.
Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

«Уровень продаж в нашей сети растет, и мы приняли решение об открытии еще одного магазина в новом торговом центре на севере города. К началу следующего квартала вам - службе персонала - надо набрать более 250 сотрудников торгового зала и склада», - такая, позитивная с точки зрения развития бизнеса компании, фраза может повергнуть в шок менеджера по персоналу, никогда прежде не сталкивавшегося с подобной задачей. Ведь найти такое большое количество правильных людей - дело не только хлопотное, но и затратное с позиции как финансов, так и времени. Тем не менее многие компании, которые переживают рост бизнеса, проходят через такое явление, как массовый подбор. Есть ли способ с успехом справиться с этой напастью? Да! Надо только знать правила игры, т. е. методику подбора.

Планирование массового подбора персонала

Сам по себе массовый подбор возможен во многих сферах, например на производстве или складе при открытии новой смены, в торговле - при открытии нового оптово-розничного магазина или предприятия сферы услуг. Сегодня мы постараемся разложить «по полочкам» методику массового подбора кандидатов на однотипные позиции, а в качестве примера будем рассматривать линейный (рядовой - не руководящий) персонал для розницы (магазина розничной торговли).

Рекрутеры, которые хотя бы раз сталкивались с необходимостью массового подбора персонала, сравнивают его с воронкой: втягивает большое количество потенциальных кандидатов, оставляя на выходе лишь «выжимку» из них. Поэтому что для нас, специалистов по подбору, в данном случае становится важным? Правильно, планирование! Чем больше времени вы отведете на планирование, тем качественнее получите результат. А ведь именно это нам и надо. Причем, говоря о планировании, мы имеем в виду не только как и где будем искать персонал, но и то, сколько времени потребуется на все этапы отбора.

В компании «Утконос» отдел подбора персонала имеет четкую структуру и включает в себя следующие рабочие группы:
Группа подбора линейного персонала в Департамент розничных продаж;
Группа подбора линейного персонала в Департамент логистики;
Группа подбора офисного персонала;
Группа регионального развития;
Группа ресечеров. Подбором персонала для розничной торговли занимается Группа подбора линейного персонала в Департамент розничных продаж.

Подготовка к массовому подбору персонала

Итак, прежде чем приступить непосредственно к поиску, нужно все тщательно спланировать. Как правило, об открытии нового магазина отдел подбора персонала оповещают минимум за квартал. Следовательно, у вас есть время подготовиться, т. е. составить график и сформировать бюджет, в соответствии с которыми и будете потом действовать.

Планирование массового подбора включает несколько этапов.

Например, календарный график выхода на работу сотрудников, который составляется на втором этапе, может выглядеть следующим образом.

СТРУКТУРА ОТДЕЛА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ «УТКОНОС»

Календарный график выхода на работу сотрудников

Согласитесь, имея подобный график, гораздо проще понять, когда (какого числа) те или иные сотрудники должны будут приступить к работе.

Технология массового рекрутмента

Определившись с позициями, сроками и количеством новых сотрудников, которых необходимо набрать, переходите к определению источников поиска кандидатов для массового подбора.

Этап 1. Рекламная кампания. Источники поиска при массовом подборе персонала

Опытные рекрутеры безошибочно определяют наиболее массовые и малобюджетные источники поиска. Перечислим те из них, которые подходят для массового подбора:
специализированные печатные СМИ, а также районные и городские газеты. Газеты - идеальный источник для поиска рабочих, сотрудников склада, продавцов, водителей, охранников и некоторых офисных служащих;
городские и районные центры занятости населения, ярмарки вакансий. Помимо этого, в базе центров занятости есть специалисты, которые окончили курсы переквалификации по государственной программе переквалификации для безработных. Кроме того, через центры занятости можно организовать вахтовый метод доставки сотрудников из отдаленных районов города;
учебные центры, осуществляющие повышение квалификации или переквалификацию;
рекламные объявления (листовки) и объявления в районе открытия магазина (на остановках, вблизи станций метро);
реклама в транспорте (городской транспорт, маршрутное такси, метро, пригородные электропоезда и т. д.). Размещая здесь свою рекламу, вы сможете «затянуть» в воронку рекрутмента работающих кандидатов;
действующие торговые точки компании.

Например, в нашей компании «Утконос», специализирующейся на интернет-торговле продуктами питания и сопутствующими товарами по Москве и некоторым районам Московской области, применяется следующая тактика при планировании поиска нового персонала. Прежде всего, определяются наименее затратные методы привлечения внимания потенциальных кандидатов на вакансии, оценивается их эффективность и «быстрота отдачи».

Более чем 10-летний опыт работы нашего отдела подбора персонала показал, что для нас такими методами являются:
расклеивание объявлений о наборе персонала в районе открытия нового магазина;
раскладывание листовок с описанием вакансий в почтовые ящики -информирование жителей района, в котором открывается магазин;
размещение информации о вакансиях в функционирующих магазинах компании (в прикассовой зоне, на информационных стендах, в тексте чеков, информирование клиентов интернет-гипермаркета вложением буклетов в заказы и т. д.);
размещение информации о наборе персонала на бесплатных форумах района, в котором открывается магазин;
поддержание связи с центрами занятости населения. Этот метод требует тесного общения с представителем центра занятости и четких критериев отбора кандидатов, т. к., к сожалению, высока вероятность того, что вам будут направлять не совсем подходящих кандидатов;
информирование сотрудников офиса, у которых, вероятно, есть знакомые, ищущие работу в нужном нам районе, об открытии вакансий в новом и действующих магазинах.

При массовом подборе персонала не забывайте о таком источнике поиска, как магазины розничной торговли – это один из самых масштабных, дешевых и эффективных источников информирования общества (в нашем случае – кандидатов на вакансии)

Нужно отметить, что немаловажным является то, каким образом выстроено общение между розницей и отделом подбора персонала. Сотрудникам магазинов несложно разместить объявления о подборе персонала, проконсультировать потенциальных кандидатов прямо в магазине. Все это легко осуществить имеющимися ресурсами: силами сотрудников отдела подбора персонала с применением обычного офисного оборудования.

Наш опыт показывает, что ограничиваться только «бесплатными» методами, безусловно, не стоит. Мы также размещаем информацию в популярных среди соискателей средствах массовой информации:
в печатных изданиях (газетах и журналах);
на интернет-сайтах;
в рекламе в транспорте.

Конечно же, рассчитывать на то, что сразу после размещения вашего объявления будет шквал звонков от кандидатов, не стоит. Обычно проходит неделя, прежде чем рынок труда отреагирует на информацию. На этом этапе важно организовать работу отдела таким образом, чтобы не упустить этот поток. А работы предстоит много: принимать звонки от кандидатов; проводить телефонное интервью; искать резюме кандидатов на работных сайтах; вести различные базы по подбору; участвовать в ярмарках вакансий; размещать объявления в различных источниках; расклеивать объявления в районах расположения магазинов; следить за тем, чтобы в магазинах всегда были полиграфические материалы, информирующие об имеющихся вакансиях.

Этап 2. Формирование и обработка потока соискателей при массовом подборе персонала

Самым важным и сложным при массовом рекрутменте является этап формирования и обработки потока соискателей. При любом другом подборе максимальное значение не превышает десятка кандидатов. Здесь же количество должно доходить до нескольких сотен. Сложность в том, чтобы обеспечить массовость в запланированные сроки. При этом ставки высоки: от количества и качества входящего потока зависит комплектация магазина персоналом на дату открытия. Если не удастся привлечь большое количество людей,

В нашей компании обработка потока соискателей организована следующим образом. Когда открыто сразу много вакансий, мы стараемся оказать кандидатам повышенное внимание: организуем прием звонков, поступающих от кандидатов, по выходным дням и в нерабочее время, стараемся про-званивать все пропущенные вызовы. Отдельно выделяется группа сотрудников отдела персонала для сопровождения именно этого проекта. Они:
размещают объявления в различных источниках;
ведут базы по подбору персонала;
участвуют в ярмарках вакансий;
осуществляют расклейку объявлений в районах открытия магазина, обновляют вакансии на сайтах;
следят за тем, чтобы в магазинах всегда были полиграфические материалы, информирующие о наших вакансиях;
принимают звонки от кандидатов;
ищут резюме кандидатов на работных сайтах;
отвечают на все отклики и письма кандидатов на вакансии;
осуществляют «холодные звонки» по резюме, найденным в Интернете;
проводят телефонное интервью;
пересматривают имеющийся резерв кандидатов.

Если говорить о региональных центрах, то там можно обойтись «кустарными» методами: напечатать на принтере объявления, нарисовать самостоятельно буклеты и раскладывать их по почтовым ящикам, раздавать на остановках и т. д.

Спланируйте выход объявлений таким образом, чтобы пики звонков были равномерно распределены по дням недели, еженедельно обновляйте объявления в городе, а также периодически раздавайте листовки - не менее двух раз в неделю

Также можно обратиться в районные центры занятости населения. Там вам предоставят помещение под собеседования и, практически без вашего участия, пригласят местных жителей, ищущих работу в данный момент и подходящих вам по заранее оговоренным требованиям.

Региональные отделения не имеют достаточных бюджетов, а кандидаты не имеют достаточного количества предложений по работе. Не избалованы ни те, ни другие.

В Москве (и других крупных городах) кандидаты более требовательны. Здесь есть куда пойти работать и, чтобы привлечь кандидата, вы должны пользоваться комплексом мер, а не одним-двумя способами. Да и для компаний важно поддерживать имидж работодателя на высоком уровне.

Этап 3. Общая презентация -продолжение рекламной кампании при массовом подборе персонала

Особенностью технологии массового подбора является то, что кандидатов, откликнувшихся на вакансию, приглашают группами в установленное время для участия в презентации, где им рассказывают об истории компании, ее миссии, ценностях, целях и задачах, которые ставятся перед сотрудниками компании. Хорошо, если есть возможность показать видео- или фотоматериалы о компании, т. к. визуальная информация всегда воспринимается лучше. Помимо этого, на презентации нужно максимально подробно рассказать о вакансии, на которую претендуют кандидаты, повторно разъяснить суть работы, перспективы, «плюсы» и «минусы», дать ответы на вопросы.

Подобные презентации проводятся не реже двух раз в неделю, чтобы заинтересовавшиеся вакансией (попавшие в вашу воронку потока) кандидаты не ушли к вашим же конкурентам:) .

В компании «Утконос» на этапе обработки созданного потока кандидатов мы придерживаемся правила: каждый кандидат на вес золота. Поэтому мы стараемся быть предельно:
информативными, отвечая на вопросы по вакансиям;
сервисными, не забывая прислать ответ на письма кандидатов и перезвонить тем, кому пообещали;
нацеленными на качественные и количественные плановые показатели, которые оцифровывают результат подбора.

Этап 4. Массовое анкетирование, экспресс-интервью. Скоринг собранных данных при массовом подборе персонала

После презентации тем кандидатам, кому подходят условия работы и вакансии, предлагается заполнить простые анкеты и тесты. Это сэкономит ваше время при сравнении ключевых компетенций, которыми должны владеть потенциальные сотрудники.

Для продавцов будут полезны тесты, оценивающиевосприятие вербальной и цифровой информации. Они покажут, насколько успешно кандидат освоит многотысячный по числу наименований ассортимент товаров, а также как ваш потенциальный сотрудник умеет обрабатывать цифровые массивы, что для продавцов просто необходимо.

Коммуникабельность, доброжелательность, физическая выносливость (перемещение товаров внутри зала) -эти качества можно оценить, попросив соискателей ответить на несложные кейсы.

Еще одной особенностью массового рекрутмента является продолжительность собеседования - не более 15 мин на человека. За столь короткое время вам предстоит сформировать папку данных по кандидату, вложить в нее копии документов, сверив их с оригиналами, и заполнить в анкете графу «Комментарий ресечера», задав несколько уточняющих вопросов (используйте экспресс-методики).

Как видите, объем полученной информации при такой технологии громадный. Хорошо, если у вас все автоматизировано и есть возможность обработать данные на компьютере. Если это не так, то необходимы дополнительные сотрудники на период массового подбора. Вы можете воспользоваться услугами кадрового агентства, привлечь независимых экспертов по рекрутингу или же перераспределить обязанности имеющихся рекрутеров. В результате обработки данных у вас должна получиться сводная таблица кандидатов по позициям.

Скоринг позволит отобрать среди десятка анкет те, которые наиболее соответствуют требованиям к будущим сотрудникам. После того как выбор сделан, вы составляете финальный список кандидатов, прошедших отбор, и приглашаете их с документами в офис компании.

Скоринг

Слово «scoring» переводится с английского как «подсчет очков» и буквально означает побалльную оценку при принятии решения. При массовом отборе скорингу подвергаются анкетные данные и результаты тестирования.

Этап 5. Обучение и адаптация при массовом подборе персонала

Однако это еще не все. Отобранным кандидатам необходимо пройти еще ряд процедур: медицинское обследование, возможно, собеседования с сотрудником службы безопасности, с непосредственным руководителем. Имейте в виду, что здесь также возможен отсев кандидатов (до 10%), поэтому приглашайте с поправкой на возможные потери. Кандидаты, успешно прошедшие все этапы, зачисляются в штат компании и проходят обучение:
внутреннее - действующим стандартам, регламентам, процедурам компании;
внешнее - в специализированных учебных центрах (например, работе с контрольно-кассовыми машинами).

Учебный центр компании «Утконос» проводит внутреннее обучение на все позиции. В рамках этого обучения новые сотрудники не только познают стандарты работы именно в нашей компании, но и отрабатывают технологию работы, т. к. у нас многие бизнес-процессы являются автоматизированными и требуют от сотрудника четкого соблюдения технологии. Для новых сотрудников предусмотрена стажировка «в полях» и адаптационная программа, помогающая быстрее включиться в работу.

Сводная таблица кандидатов на позицию «продавец-кассир»

При массовом подборе изначально закладывается достаточно высокий процент сотрудников, не прошедших испытательный срок (до 20%). Поэтому подбор продолжается после приема и формируется база данных кандидатов для оперативной замены. Во всем остальном процесс адаптации стандартный.

Отличия классического и массового подбора персонала

Массовый подбор персонала набирает все большую популярность среди отечественных работодателей. Компании прибегают к этому способу поиска работников, так как он позволяет за относительно небольшой отрезок времени заполнить большое количество однотипных вакансий, что в результате существенно ускоряет начало работы нового производства или маркета.

Массовый подбор персонала — это способ заполнения однотипных низкоквалифицированных вакансий в сжатые сроки. Наиболее часто так ищут кассиров, охранников, разнорабочих, консультантов, упаковщиков, промоутеров, обслуживающий персонал в гостиницы, рестораны и т. п.

Методы массового подбора персонала по сравнению с традиционным поиском сотрудников имеют ряд отличий:

• позволяют осуществить поиск персонала в довольно сжатые сроки;
• для нанимателя свойственно наличие большого количества однотипных вакансий;
• стандартные требования к персоналу;
• большие затраты финансовых и моральных ресурсов.

К тому же для этого метода поиска работников свойственно:

• оперативность;
• масштабность;
• работа с большими массивами информации;
• к требованиям компании.

Особенности организации

В основном организацией массового подбора персонала занимаются собственные кадровые службы предприятия, так как они лучше знакомы со спецификой работы организации и лучше ориентированы в критериях, которым должны отвечать соискатели. происходит только в тех случаях, когда компании не хватает собственных ресурсов.

Наличие большого количества вакансий определяет значительный объем трудовых затрат, ведь нужно обработать много резюме, провести собеседование не с одним человеком. Чтобы упростить процесс поиска персонала, кадровиками составляется унифицированный портрет соискателя. На соответствие необходимым требованиям потенциальные работники проверяют сначала на групповых встречах, затем на индивидуальных интервью.

Для применения метода по массовому поиску соискателей характерно указание конкретного числа, к которому штат компании должен быть укомплектован. Поэтому при организации подбора персонала кадровые службы компании большое внимание уделяют планированию мероприятий и распределению расходов.

Основные этапы

При осуществлении массового подбора выделяют несколько этапов процесса.

Предварительный

Подготовительный этап, для которого характерно:

• составление бюджета мероприятия;
• определение численности будущего персонала и разбивка должностей;
• составление рабочего графика для будущих работников;
• формирование основных критериев, которым должен соответствовать потенциальный кандидат;
• составление реального портрета кандидата с учетом предложения на рынке труда;
• разработка мероприятий по поиску персонала;
• составление регламента по подбору кадров;
• разработка программы адаптации будущих работников.

Перед началом активных поисков персонала рекомендуется сначала прозондировать почву и узнать, как относятся к компании и ее имиджу потенциальные соискатели. Если об организации ничего не известно или нужно будет улучшить ее репутацию, возможны дополнительные расходы для формирования положительного имиджа среди местного населения.

Также нужно определиться с началом и длительностью рекламной кампании и с критериями идеального кандидата. Разрабатывается четкий план действий, осуществляется определение целевой аудитории, в которой будет происходить поиск. Кадровая служба решает, с помощью каких средств массовой информации будет происходить привлечение кандидатов: газеты, реклама на радио, наружная реклама, размещение вакансий в интернете.

Отбор и стажировка

На этом этапе происходит непосредственный подбор кандидатов:

• поиск и привлечение соискателей;
• проведение первичной сетки отбора;
• организация тестирования кандидатов;
• обучение и ;
• заключение трудовых договоров с новичками.

Самая трудоемкая стадия во всем процессе поиска сотрудников — формирование и обработка потока соискателей. По сравнению с традиционным способом подбора персонала, когда кадровые службы имеют дело с одним или несколькими соискателями, в данном случае массовость заключается в большом количестве людей: их могут быть десятки или сотни. Рекомендуется составить график информирования о вакансиях таким образом, чтобы не возникали пики предоставлений резюме, то есть организовать поток кандидатов максимально планомерно. Это даст возможность обработать все предоставленные документы к тому времени, когда будет сформирована новая партия соискателей.

Далее среди кандидатов, прошедших первое сито отбора, проводятся презентации, где рассказывается о компании, ее истории, корпоративных ценностях, целях и миссии. Проведение таких мероприятий необходимо для того, чтобы соискатели получили ответы на все интересующие их вопросы, а те, кто не определился до конца, нужна ли им эта работа, сделали свой выбор.

Потом среди оставшихся проводится анкетирование и персональное собеседование. Они могут происходить в форме тестирования, тренингов, ситуативных игр: таким образом HR-менеджер лучше узнает о качествах кандидатов и принимает решение о соответствии их открытым вакансиям.

Ну и завершающая стадия – адаптация и обучение новичков. Все новоиспеченные сотрудники знакомятся с должностными инструкциями, графиком и правилами работы, корпоративными регламентами и процессами. Этот этап необходим, так как дает возможность новому работнику быстрее разобраться, что к чему и начать эффективно выполнять свою работу или же принять решение уйти, если вакансия не отвечает его требованиям.

Образование новой компании или расширение существующей создает много вакантных мест, которые необходимо закрыть в короткое время. От менеджеров отдела кадров в такой ситуации требуется быстро и результативно провести массовый подбор персонала. Этот вид рекрутинга имеет свою специфику.

Из статьи вы узнаете:

Массовый подбор персонала подразумевает формирование в кратчайшие сроки масштабного по численности штата персонала. Обычно это работники исполнительского уровня, низшей или средней квалификации.

Потребность в массовом подборе возникает в случаях:

• запуска новых заводов, магазинов, call-центров или открытия их подразделений;
• проведения промоакций, выставок;
• сезонного всплеска деловой активности;
• периодического планового добора сотрудников в связи с высокой текучестью персонала.

Что такое массовый подбор персонала

Специфика массового подбора персонала заключается в оперативности, работе с большими объемами информации и потоком людей, адаптацией новых сотрудников. При массовом рекрутинге менеджеры по кадрам должны уложиться в точный срок полного укомплектования штата. При этом особое внимание нужно уделить планированию работ и эффективному распределению затрат.

Основная специфика подобного найма заключается в следующем:

1. большое количество однотипных вакансий;
2. сжатые сроки;
3. обобщенные критерии подбора кадров;
4. большие финансовые и людские затраты.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

«Burger King» — известная в России сеть ресторанов быстрого питания, успешно конкурирующая с более известными брендами фастфуда. В ближайшие месяцы компании необходимо закрыть несколько сотен вакансий в 255 ресторанах Москвы и области. В первую очередь это массовый персонал разных категорий: работников кухни или кассиров, но есть и позиции для менеджеров ресторанов. Чтобы лучше понять внутреннюю атмосферу компании и тонкости процесса обслуживания клиентов, сотрудники Компании «ТОТАЛ» провели целый рабочий день в одном из заведений сети «Burger King». Полученная информация поможет нам точнее выстроить процесс поиска и подбора персонала для нашего клиента.

1300 сотрудников для 130 магазинов

«Азбука вкуса» — это сеть продуктовых магазинов. Этот заказчик оставил нам весьма крупную заявку. В достаточно сжатые сроки потребовалось подобрать 1300 кассиров, продавцов, других работников для 130 магазинов сети. Регион заявки — Москва. Это классический кейс массового подбора персонала, когда через рекрутеров «ТОТАЛ» проходят десятки кандидатов в день, собеседуются, тестируются и выходят на стажировку, при необходимости заменяются другими. Такой процесс подбора и найма проходит в высоком темпе и важно не ослаблять бдительность, пропуская через себя такое количество соискателей. Однако компания «ТОТАЛ» уже давно заработала себе репутацию надежного партнера по работе с персоналом, в том числе и массовым.

Срочный подбор 100 монтажников сетей

МГТС — компания, опережающая время. Чтобы идти вперед, необходимы современные технологии. Компания завершает амбициозный проект. Она покроет Москву сетью волоконно-оптического кабеля GPON. Подключение к этой сети открывает новые возможности, в перспективе с ее помощью будет создан «умный город».

МГТС срочно понадобилось найти 100 монтажников для инвентаризации кабеля. Работники уже должны быть уже обученные, иметь удостоверения, дающие им право приступить к работе. Новых сотрудников ждет огромный фронт работ — проверка 1,8 тонн кабеля в день.

300 специалистов-монтажников в телеком

Телеком компания «НВБС Солюшен Групп» — одна из крупнейших в России, работающих в сфере высоких технологий. Ее филиалы расположены по всей России. Основная сфера деятельности — создание коммуникационных сетей. Это внутриофисные сети, сети провайдеров интернета и прочие. Основной персонал компании — монтажники, занимающиеся прокладкой сетей, как внутри офисов, так и между зданиями.

В преддверии лета НВБС заявил потребность в трех сотнях специалистов монтажников-установщиков. «Изюминка» этого проекта в том, что лето – низкий сезон для телекома и чтобы закрыть такое количество вакансий, нам придется потрудиться.

Массовая замена персонала для КФ «Балабаев»

«Балабаев» известная в нашей стране кондитерская фабрика. Шоколад и конфеты, изготавливаемые на их производстве, являются изысканным лакомством во многих российских семьях. Долгое время на фабрике трудилось много граждан Таможенного союза. Руководство компании приняло решение оказаться от услуг иностранных граждан и обеспечить работой в первую очередь граждан Российской Федерации.
В связи с этим потребовалось провести массовый набор персонала всех рабочих специальностей.

Массовый подбор на промышленное производство

Георг Полимер — один из крупнейших изготовителей продукции из полипропилена в нашей стране. На производстве изготавливается полипропиленовая пленка, пластиковая тара, влаговпитывающие салфетки, лотки, а также приборы для запайки полиэтиленовых изделий. Здесь производится современная упаковка высочайшего качества. Не удивительно, что современное растущее производство регулярно нуждается в новых работниках.

Компания «ТОТАЛ» заключила контракт на массовый подбор персонала на производство. В заявке есть разнорабочие, комплектовщики, сотрудники, занимающиеся фасовкой изделий и другой персонал.
Клиент остался очень доволен сотрудничеством.

1100 закрытых вакансий для компании Wildberries

Wildberries — крупнейший интернет-магазин, в котором можно найти практически все. Здесь есть бытовая техника, самая современная одежда для мужчин и женщин и многое другое.
До контракта с «ТОТАЛ» 28 аутсорсинговых компаний предоставляли для Wildberries необходимых сотрудников, достаточно сильно портящих HR бренд. Нам одним удалось полностью закрыть потребность клиента в персонале — за 4 месяца агентство подыскало 1100 человек. Это один из самых удачных примеров массового подбора персонала в России.

Подбор персонала для ДОДО Пицца

«ДоДо Пицца» — известный бренд и сеть ресторанов, где предлагают настоящую итальянскую пиццу. Молодежь любит отдыхать в подобных заведениях, не удивительно, что сеть пиццерий решила расшириться.
Подбор персонала в «ДоДо Пицца» включал как подбор массового персонала, так и набор квалифицированных сотрудников. Кроме кухонных работников, кассиров, официантов, уборщиков, необходимо было найти профессиональных пиццамейкеров — специалистов, умеющих изготавливать вкуснейшую пиццу.
«ТОТАЛ» закрывает вакансии точно в срок, за что и снискал уважение и доверие своих клиентов.

Подбор сельхозработников для компании Мираторг

Это один из наших ключевых клиентов, производитель продуктов питания. В этом году предприятие нуждается как в массовом наборе рабочего персонала, так и в квалифицированных специалистах-инженерах.
Хозяйства «Мираторг» находятся по всей России, и в этом году агентство «ТОТАЛ» подбирает квалифицированных инженеров для обслуживания автопарка и сельхозработников для работы в Брянской и Тульской областях. Только одних трактористов потребовалось сразу 150 человек.

Задача осложняется тем, что набор нужно произвести в начале посевной кампании, когда на специалистов этой категории повышенный спрос. Однако компании «ТОТАЛ» не впервой решать задачи повышенной сложности.

30 оформленных менеджеров по продажам за 3 недели

Коммерческий образовательный институт обратился с просьбой, в кратчайшие сроки закрыть 30 позиций менеджеров по продажам. У клиента начинался пик сезона продаж. Благодаря сильнейшей службе подбора персонала и специальной проектной команде, проект был закрыт в течении 3 недель.

300 медицинских специалистов для компании DOC+

В рамках сотрудничества с компанией DOC+ команда «ТОТАЛ» реализовала проект крайне высокой сложности по подбору 200 медицинских специалистов – врачей терапевтов, педиатров, ЛОРов, а также более 100 представителей младшего медицинского персонала.

Благодаря широкой региональной сети, уникальным методам подбора кандидатов, команда «ТОТАЛ» провела более 1000 собеседований для подбора высокопрофессиональных кандидатов, а также более 600 профессиональных тестирований для финалистов отбора. Также Заказчику была оказана поддержка со стороны «ТОТАЛ» по поиску и аренде жилья для специалистов, привлеченных для работы в Москве из регионов.

Более 1000 сотрудников за 4 месяца для оператора TELE2

Для оператора сотовой связи «ТЕЛЕ2» необходима была рекрутинговая поддержка в рамках реализации стратегии агрессивного выхода на московский рынок.

Благодаря нашей компании, которая идет в ногу со временем и использует прогрессивные инструменты в работе, мы обеспечили для Заказчика в течение 4-х месяцев побор и вывод на работу более 1000 сотрудников, таким образом полностью обеспечив потребность клиента.

1000 целевых кандидатов в месяц для компании «Лидер Тим»

Для компании «Лидер Тим» на протяжении года ведется проект по подбору рабочего персонала (разнорабочие, работник торгового зала, комплектовщики, фасовщики), при этом обязательным условием является создание качественного потока кандидатов в объеме 1000 человек в месяц.

Команда «ТОТАЛ» с успехом реализует данный проект во многом благодаря уникальному инструменту — собственной региональной сети представителей от Калининграда до Урала, которые на местах, в регионах, точечно помогают подбирать персонал необходимого уровня подготовки, проводить собеседования локально в любой отдельной деревне, районном центре и областном городе.